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Bei steigendem Fachkräftemangel wird die Optimierung von Recruiting-Prozessen für Unternehmen immer wichtiger. Auf viele offene Stellen, bei denen besonderes Wissen und eine umfassende Ausbildung gefragt ist, kommen mittlerweile oft nur noch wenige passende Bewerber. Der Fachkräftemangel betrifft viele Wirtschaftsbereiche und dem kann oft nur mit optimierten Recruiting-Prozessen entgegengewirkt werden. Wie kann der Optimierungsprozess aussehen?
HR-Prozesse optimieren
Der erste Schritt im Recruiting ist, die HR-Abteilung selbst zu optimieren. Hier sollten Mitarbeiter nur für das Recruiting eingesetzt werden und nicht noch andere Aufgaben nebenher erledigen müssen. Damit der HR-Prozess reibungslos läuft, sollte die Arbeit der HR-Abteilung in verschiedene Abschnitte aufgeteilt und diese optimal verwaltet werden. Für die Verwaltung und die Vereinfachung der oft komplizierten und vielfältigen Aufgaben einer HR-Abteilung bietet es sich an, eine Software zu verwenden. Mit einer Software für Prozessoptimierung kann eine HR-Abteilung beispielsweise insgesamt effektiver organisiert werden. So können auch die richtigen Mitarbeiter für den Recruiting-Prozess herausgefiltert und von anderen Aufgaben freigemacht werden. Mit der Arbeitsentlastung durch automatisierte Prozesse kann der Mitarbeiterfindung viel mehr Zeit gewidmet werden. So können Schichtpläne beispielsweise von Factorial Schichtplanung mit der Software unterstützt oder gar übernommen werden, um die Mitarbeiter der HR-Abteilung zeitlich zu entlasten.
Gestreute Reichweite oder intensive Zielgruppenrecherche?
Bei der Herangehensweise an den Recruiting-Prozess gibt es zwei Möglichkeiten. Die Stellenanzeigen können breit gefächert verteilt werden, in der Hoffnung, dass durch weite Streuung auch die richtigen Kandidaten gefunden werden, die dann über die Stellenanzeige stolpern. Der Nachteil dieser Methode: Der Streuverlust ist enorm und der Arbeitsaufwand, in vielen Portalen mehrere Stellenanzeigen zu koordinieren, ist nicht zu unterschätzen. Dennoch kann dies für einige Unternehmen d er richtige Weg sein. Es sollte jedoch sorgfältig abgewägt werden, ob eine zielgruppenorientierte Stellenausschreibung nicht die bessere Lösung ist. Diese erfordert wesentlich mehr Vorarbeit. Die Zielgruppe muss genauestens analysiert werden und vor allem muss herausgefunden werden, auf welchen Portalen die Zielgruppe am ehesten unterwegs ist. All das kostet Zeit und Geld - aber es kann sich unter Umständen lohnen, diesen Weg zu gehen, denn der Streuverlust wird wesentlich geringer ausfallen.
Stellenausschreibung Profis überlassen
Oft wird im Recruiting-Prozess schnell mal eine Stellenanzeige geschrieben, von jemandem, der sich mit psychologischer Textführung nicht auskennt, sondern eben gerade Zeit hat und fachlich versiert ist. Dies ist ein großer Fehler, denn die Konversionsrate bei Bewerbungen steht und fällt mit einem aussagekräftigen Text. Immer wieder werden nichtssagende Phrasen wie: "faire Vergütung", "Gute Arbeitsbedingungen" oder "nettes Team" verwendet. Dies sind Standardphrasen, die nichts über das Unternehmen aussagen und daher auch in einer Stellenausschreibung nichts zu suchen haben. Denn die Interpretation liegt hier nur beim Leser. "Faire Vergütung" ist für den einen der Mindestlohn, für den anderen 40,- EUR die Stunde. Eine solche Beschreibung ergibt keinen Sinn, denn sie hat keinen Inhalt. Dasselbe gilt für die Aussage "gute Arbeitsbedingungen". Auch dies ist individuell und was für den einen optimal ist, ist für den anderen eine Katastrophe. Stellenausschreibungen sollten immer präzise sein, kurz und müssen in einem "Call to action" münden, denn ansonsten springen die meisten Bewerber im Laufe des Lesens der Anzeige wieder ab. Das ist bei Fachkräftemangel immer wieder ärgerlich.
Bewerberseite einrichten
Ganz wichtig ist es, in der eigenen Webpräsenz eine Bewerberseite einzurichten. Potenzielle Bewerber schauen sich den Webauftritt des Unternehmens meist genau an. Daher sollte diese Seite immer auf dem neuesten Stand sein. Auch hier ist psychologische Textführung gefragt. Die Anforderungen an den Bewerber müssen genauso klar hervorgehen, wie die Benefits, die das Unternehmen bietet. Ein No-Go sind zu hohe Anforderungen im Verhältnis zum Gehalt, insbesondere wenn im gewünschten Bereich Fachkräftemangel herrscht, dem entgegengewirkt werden soll. Auch sollte beachtet werden, dass viele Bewerber heutzutage Quereinsteiger sind und bunte Lebensläufe nichts Ungewöhnliches mehr sind. Auch für solche Bewerber sollte Platz sein.